企業の人事系（組織・人事部門）の担当者が、人材育成ができるように知識を習得するための書籍でした。かなり分厚い書籍でしたが、ページの3分の1くらいは引用した書籍・論文の紹介だったので、ぼちぼち読み進めると最後まで読めました。
この本では、ステップ1から7までを順に学ぶという内容で記載されていました。知識ゼロから学ぶにはよい書籍だと思います。
組織・人事系のコンサルティングにかかわらず、エドガー・シャインによる6つのクライアント（図表50）は頭に入れて行動したいものだと感じました。③プライマリークライアントにだけ、中小企業向けのコンサルティングではかかわることが多いです。一方で、実践に移す際にはそのほかのクライアントがかかわってきます。
P297からメルカリの事例が掲載されていました。HRテックの状況紹介という感じでしたが、図表69の「Xデータ（従業員の経験・状況を示すデータ）と「Oデータ（属性データ）」の掛け合わせで、従業員の状況を適切に判断するというアプローチが参考になりました。別の書籍だったかもしれませんが、人事部門が保有するデータと、現場でしか取れないデータがあるということが最近の気づきだったので、頭に残りました。
P317の関係者を巻き込む際のアジェンダは有用だと感じました。細かい内容は省くとして、下記の内容がアジェンダに落とし込まれていると、意味のある打ち合わせができると思います。
P317 第3部 人材開発・組織開発の課題解決アプローチ
- Why do?（何のために集まったのか？）
- Why now?（なぜ今なのか？）
- Why us?（なぜ、わたしたちが集まったのか？）
- What to do?（これから何をするのか？）
- What’s merit?（どんなメリットがあるのか？）
P421の「評価をどこまで行うか」は、個人的に興味深く思考を巡らせることのできるものでした。ISO30414などで人的資本を開示するにしても、何をどう評価して、どう外出させるかは悩ましいと感じるためです。
この本で好きだったところは、最後の最後、第6章の「よりよい課題解決者になるために」でした。要は、コンサルタントは人にやれという仕事なので、自分自身も学ぶ続けることをやれと書いてあると感じたためです。
